공무원들이 가장 예민한 시기이다. 1년에 두번있는 이사시기를 맞았다. 현재 실국장 인사는 마무리됐고, 인사혁신담당관에 가서 부시장과 협의를 한다. 이때 실국장이 힘을 쓰면 국별 경쟁을 할 수 있다. 인사혁신담당관실에서는 부시장, 실국장과 교감을 가진 상태에서 가이드라인을 잡고 근평심의위원회를 한다.
현재 노조게시판에도 많은 얘기가 올라온다. 예전에는 직렬별로 순서를 밟는 보직경로가 있었는데 잘 지켜지지 않는 경우도 있어 문제가 됐다. 특히 제도의 변화는 인사에서는 서서히 바꿔야 하는데 기관장이 새로 오면 바꾸라고 지시하거나 그냥 가는 기관장이 있다. 이러다보니 제도를 바꾸는데로만 따라다니는 공무원도 나온다.
연공서열과 발탁인사가 좋은 것인가. 여러 노하우와 경험을 쌓아야되니 보직경로가 필요하고, 연공서열도 중요하다. 어떤 사람은 주무부서 못가고 변두리만 돌아다녀야 한다. 보직경로에 따라 일을 하다보면 일을 많이 할수도, 적게 할수도 있다. 어려운 일에 밀어넣고 일만잘하라고 하면 안된다.
발탁인사와 연공서열을 병행해서 인사를 해야 한다. 발탁인사를 통해 자기 사람 챙기기하면 안되고 또다른 문제가 생겨 발탁근평을 줄때는 다른 사람들의 공감대를 형성해야 한다.
그러면 근평을 잘받으려면 어떻게 해야 하는가.
가장 좋은 경우는 근평을 잘 받으려면 주무과 직원 7급이면 과장이 나서줘야 한다. 다른데 국회의원이나 시장에게 직접 찔르면 어렵다. 자기 과의 과장이 승진시켜야겠다고 생각하고 부시장 등을 찾아가서 승진시켜야 한다고 하면 승진하기 쉬워진다. 외곽을 치면 안된다. 하지만 과장한테만 잘보여서 빨리 승진하면 안되고 동료와 실국장의 공감대를 받아야 한다.
또 시장과 부시장 등이 알 수 있는 업무능력을 보여줘야 한다. 내가 어떤 사람인지 알게 해줘야 한다. 6개월 동안 했던 업무에 대한 평가이기 때문에 어필을 해야 하는데 그렇게 하지 않으면 안된다. 내가 못가면 과장이나 국장을 통해 또 외부를 활용해서 라도 해야 한다. 대신 거짓말을 치면 안된다. 자기마케팅이 필요하다.
근평과 인사제도는 가장 중요하다. 근평은 첫단추이기 때문에 제일 중요하다. 근평을 정확하게 하기 위해서는 실국내에 같은 직렬이 있는데 그 사람들한테 모두 자체적으로 123등을 주라고 하면 된다. 자기 직렬은 다 알기 때문에 골라진다. 평균을 내면 정확하다. 이 내용을 참고로 넣으면 된다. 일종의 다면평가이다. 요즘은 안하고 있다. 앞으로 다면평가가 이뤄져야 한다.
